Ligando Gestão Estratégica e Aprendizado Organizacional

Recentemente diversos pesquisadores têm movido o foco do seu trabalho para o aspecto humano (ou aspectos soft) da administração. Os trabalhos do MIT, principalmente da sociedade para o “aprendizado organizacional” – SOL (Society for Organizational Learning) contribuíram substancialmente para este retorno. Dentre os expoentes nesta área estão Edgar Schein, Peter Senge e Chris Argyris, cujos trabalhos principais se desenvolveram a partir do pensamento sistêmico e da psicologia.

Apesar recomendarem diferentes formas de intervenção, pesquisadores nesta área são unânimes em ressaltar que a capacidade da organização em aprender está diretamente ligada à capacidade e à motivação de cada indivíduo na organização. Entre os principais temas no trabalho de Peter Senge (A Quinta Disciplina), por exemplo, estão métodos que auxiliam a conciliar o indivíduo e a organização através da criação de visões compartilhadas do futuro e do presente e, por fim, a participação ativa na criação do futuro desejado.

A perspectiva de Senge não está longe da forma com que alguns textos clássicos abordam a gestão estratégica. O trabalho de Michael Porter, por exemplo, ressalta a importância da definição de uma estratégia clara e da sua correta comunicação. Somente assim a estratégia servirá como moldura para a tomada de decisão individual em todos os níveis organizacionais. E onde estes dois ramos – estratégia e aprendizado- se encontram?

A administração estratégica, quando corretamente utilizada, é condição necessária e, provavelmente, suficiente para manter a organização em posição vantajosa no presente. Todavia, no longo prazo, tanto tecnologia quanto estratégia podem ser imitadas. E com a galopante velocidade das mudanças, adaptação e evolução estratégica deixa de ser uma questão apenas dos níveis organizacionais mais elevados. A complexidade do sistema organização impõe uma abordagem decentralizada, na qual todos possam participar. Segundo a obra de Senge, é justamente essa ativa participação na criação do futuro da organização que garante o comprometimento necessário para a rápida implementação das ações necessárias.

Apesar de convincente, essa abordagem ainda assusta a grande maioria das empresas, extremamente hierárquicas e mecanicistas. Um absurdo, diriam muitos, sobre a inclusão do estagiário na geração da estratégia futura da organização. É claro que esta mudança não é simples e pressupõe, sobretudo, uma visão de mundo diferente, uma abordagem sistêmica. Nesta abordagem estão incluídos termos exauridos, mas não por isso menos importantes, como teoria da complexidade e emergência, e o tratamento mais humano das pessoas. E isso só é possível através do humilde reconhecimento dos próprios limites e da capacidade intelectual do próximo, que está na organização não somente para suprir necessidades financeiras, mas para contribuir para um futuro diferente, seja ele qual for. O importante é que a visão deste futuro diferente para a organização seja comum a todos os seus membros. Ainda assim, diversos gestores se defenderão, alegando restrições estruturais. A eles recomendo estudar casos de sucesso como o Google e começar pela leitura das obras da SOL. Isso talvez os permita diferenciar gestão orientada ao valor da gestão orientada por valores. E, mais importante: perceber que estas formas de gestão não são mutuamente exclusivas.

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