Cultura organizacional e gestão de mudanças

Ainda muito confundido com o clima organizacional, o ambiente de trabalho e o comportamento padrão dentro da organização, o tema cultura organizacional é freqüentemente negligenciado ou então subestimado. Sem entender direito como a cultura organizacional se desenvolve, muitos gestores aceitam essa cultura como uma constante dada e imutável,  “o jeito da organização”. Todavia, em tempos de crise e de mudanças rápidas, a cultura organizacional pode se tornar uma grande aliada, mas também um gigante problema. Como lidar então com este assunto, de tal forma que gestores possam mais rapidamente implementar mudanças em suas organizações?

Um estudo recente do Fraunhofer Institut em conjunto com a RWTH Aachen publicado na managerSeminare (caderno especial da edição de junho de 2009) defende que cultura pró-mudanças ou contra-mudanças não existem. O que existe, sim, são fatores culturais que auxiliam na implementação de alguns tipos de mudanças e outros que as prejudicam. Como então identificar se a cultura empresarial da sua empresa, do seu departamento, ou do seu time, está em alinhamento com as mudanças por você pretendidas?

Um primeiro passo é entender o correto significado do termo “cultura organizacional”. A cultura da organização expressa pelo conjunto de costumes, técnicas, formas de abordar problemas etc. que representa a ‘forma como a organização faz seu negócio’. É importante notar que esta cultura se apresenta nas mais diversas formas, desde a linguagem utilizada, vestimenta, pontualidade etc. Essa cultura surge com o desenvolvimento organizacional através do reforço positivo de estratégias de sucesso. Assim, todas aquelas formas de se fazer negócio que repetidas vezes trouxeram bons resultados são, por conseqüência, internalizadas e tornam-se inqüestionáveis. E justamente o conjunto destes aspectos inqüestionáveis forma a cultura organizacional.

No início da sua história, fundadores da organização influenciam diretamente sua cultura ao impor sua forma pessoal de resolução de problemas. À medida que a empresa cresce e esta forma obtém sucesso, passa ela a representar a própria identidade da organização. Quando a empresa amadurece, ocorre uma inversão, na qual a cultura organizacional estabelecida determina o perfil daqueles que trabalham na empresa. Outsiders são automaticamente excluídos, muitas vezes sem nem perceber o por quê.

É justamente neste ponto que a cultura se torna perigosa, pois pode atravancar projetos de mudanças necessárias principalmente em tempos de crise. Assim, uma análise cuidadosa da cultura organizacional em face à mudança pretendida se revela muito importante no sucesso de qualquer nova empreitada. Esta análise pode determinar ações pré-projeto no esforço de se reduzir a resistência cultural a novas formas de fazer negócio, bem como a escolha do time, que muitas vezes necessita ser suportado por consultores ou gerentes externos. Quanto apoiados diretamente pelo alto escalão organizacional, isto fornece ao projeto a credibilidade necessária para trocar aspectos ultrapassados por novas formas funcionamento.

Mas por onde se iniciar a avaliação da cultura organizacional? Um bom começo é observar, principalmente nos gestores mais experientes da organização, quais são suas “soluções padrão” para novos problemas, as quais geralmente não são passíveis de discussão. Ao confrontar os objetivos de uma mudança pretendida com estas formas estabelecidas e julgadas corretas de fazer negócio, pode-se então buscar entender quão ameaçadora é a mudança para a organização. Se a mudança colocar em xeque alguns destes mais profundos paradigmas, é importante se analisar os motivos desta ameaça e quem sabe tratar o assunto previamente. Caso isso não seja realizado, o questionamento implícito de estratégias de sucesso no passado geram, sem sombra de dúvidas, a maior parte da resistência a mudanças. Ao se analisar a literatura e os casos de implantação de gestão por processos, por exemplo, observa-se claramente a importância da correta gestão de mudanças. Este fato é rapidamente compreendido sob uma perspectiva cultural, uma vez que as organizações funcionais clássicas obtiveram seu sucesso amplamente amparadas em estruturas fortemente hierarquizadas. Estas estruturas tornaram-se disfuncionais, todavia, gerentes e funcionários internalizaram-na como a “maneira correta de se fazer as coisas”. Não é de se surpreender que a iniciativa para se implantar uma nova forma de gestão, a gestão efetivamente orientada  por processos, balance consideravelmente a organização, acabando muitas vezes em fracasso. Quando não dada a devida atenção aos aspectos culturais, a resistência pode facilmente superar os esforços na busca da mudança, gerando consideráveis custos.

Aspectos soft de gestão têm sido foco de um elevado número de estudos científicos, embora ainda estejam distantes da prática de gestão atual. O administrador do futuro, porém, necessitará ampla base teórica deste conceitos, para que consiga direcionar a organização mais rapidamente, principalmente em épocas de crise. E na sua organização? Você já pensou sobre o assunto? Quais são os aspectos disfuncionais na cultura? E aqueles que facilitam a mudança? Pense a respeito, se você não o fizer, seu sucessor, com certeza o fará!

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